Vous êtes-vous déjà demandé à quel point un manager peut influencer votre journée de travail ? La manière dont il fournit des conseils, du soutien et de la reconnaissance — ou ne le fait pas — peut faire la différence entre aimer votre travail ou compter les minutes jusqu’à 17 heures. Une mauvaise gestion et des employés désengagés coûtent chaque année une somme énorme à l’économie mondiale. Changer la façon dont les gens sont gérés pourrait bien être la manière la plus simple d’améliorer la productivité, le bonheur et l’engagement au travail.
Mais voici le problème : de nombreux managers ne reçoivent pas les retours dont ils ont besoin pour progresser. Moins de la moitié des employés ont l’opportunité de donner formellement leur avis à leurs managers, et moins d’un sur quatre évalue les performances de son manager. Sans feedback, il n’est pas surprenant que les managers ratent souvent des occasions de devenir les leaders inspirants qu’ils aimeraient être.
Chez Simms & Associates, nous pensons qu’une bonne gestion est la pierre angulaire d’une main-d’œuvre heureuse et engagée. Explorons ce que les managers font bien, leurs difficultés, et comment ils peuvent transformer leurs angles morts en points forts.
Forces : Ce que les managers réussissent
Commençons par les points positifs. La plupart des managers excellent dans les bases : ils sont réactifs, accessibles et bien informés, fournissant à leurs équipes les ressources essentielles. Ces qualités sont les fondements d’une bonne gestion — essentielles pour établir de solides relations de travail.
Mais voici un twist : bien que ces comportements soient importants, ils ne sont pas les principaux moteurs de l’engagement des employés. L’exception ? Un feedback de haute qualité. Les employés en ont besoin, et lorsqu’il est bien fait, il est transformateur. Pourtant, même ici, il y a une marge d’amélioration. Par exemple, il existe un écart de 19 % entre la perception qu’ont les managers de la qualité de leur feedback et celle des employés. Si nous voulons élever le niveau d’engagement, nous devons combler cet écart.
Faiblesses connues : Des marges d’amélioration
Nous avons tous des domaines à améliorer, et pour les managers, le coaching efficace est en tête de liste. Managers et employés s’accordent à dire que des retours significatifs, de la motivation et la suppression des obstacles à la performance sont essentiels mais souvent insuffisants. L’habitude de coacher — fournir des feedbacks réguliers et de haute qualité — est l’un des plus forts prédicteurs de l’engagement des employés. Pourtant, c’est également le comportement le moins bien noté chez les managers.
Un feedback significatif ne consiste pas simplement à cocher une case. Il s’agit d’avoir des conversations tournées vers l’avenir : Comment pouvons-nous nous améliorer ? Quelle est la prochaine étape ? Ce type de coaching transforme les équipes, les faisant passer d’un état de simple « survie » à un état de réussite. L’écoute bilatérale joue un rôle crucial pour soutenir une communication efficace tout en favorisant des relations ouvertes, transparentes et honnêtes.
Angles morts : L’écart de perception
L’un des aspects les plus fascinants est l’écart entre la façon dont les managers pensent s’en sortir et ce que ressentent leurs équipes. Prenons la reconnaissance, par exemple. Près de 60 % des managers pensent qu’ils font un excellent travail pour reconnaître les efforts de leur équipe. Pourtant, seulement 35 % des employés sont d’accord. C’est un grand fossé. Célébrer les succès en tête-à-tête et au sein de l’équipe élargie aide à renforcer les messages auprès des équipes.
Un autre angle mort concerne la fréquence des retours. Alors que la moitié des managers affirment fournir des feedbacks chaque semaine, seulement 20 % des employés confirment les recevoir. Il est clair que les bonnes intentions ne se traduisent pas toujours par des actions significatives. Les managers doivent s’assurer que leurs efforts résonnent auprès de leurs équipes et s’alignent sur leurs attentes.
Comment transformer les idées en actions
Alors, quelle est la solution ? Tout d’abord, les organisations doivent créer une culture de feedback ouvert. Les managers bénéficient de retours précis et exploitables grâce à des outils comme les évaluations à 360 degrés ou des dialogues bilatéraux simples. L’écoute est la clé pour comprendre — et s’améliorer.
Deuxièmement, nous devons réinventer ce que signifie être manager. Il est temps d’aller au-delà des bases et de se concentrer sur le coaching : développer les employés, discuter des forces et définir des objectifs significatifs. Instaurer une « habitude de coaching hebdomadaire » peut être une révolution. Ces conversations régulières créent des opportunités de croissance, de reconnaissance et de connexion.
Construire des lieux de travail plus heureux, un manager à la fois
Une bonne gestion ne consiste pas à être parfait. Il s’agit d’être présent, intentionnel et désireux de progresser. En aidant les managers à comprendre leurs forces, à aborder leurs faiblesses et à révéler leurs angles morts, nous pouvons créer des lieux de travail où les employés se sentent valorisés et inspirés à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Investissons dans nos managers, non seulement pour leur bien, mais pour les équipes qu’ils dirigent. Chez Simms & Associates, notre vision est de créer un monde où chaque employé se sent valorisé, engagé et capable de s’épanouir. Notre mission est d’aider les organisations à optimiser leur main-d’œuvre grâce à des solutions innovantes de WFM et HCM, favorisant des équipes plus heureuses et plus productives. Après tout, des employés heureux ne se contentent pas de faire avancer les résultats commerciaux — ils font avancer le monde.